Toelichting model-arbeidsovereenkomsten

1.

De werkgever: Naam minister dan wel andere bevoegde persoon, afhankelijk van welk onderdeel/ organisatie het betreft en mede afhankelijk van mandaat en volmacht besluiten. Voor de EK en TK luidt het: De [Eerste, Tweede] Kamer der Staten-Generaal, namens deze de Griffier der Staten-Generaal. Let op, de ondertekening/ te naamstelling onderaan de arbeidsovereenkomst moet overeenstemmen met de aanhef van de arbeidsovereenkomst.

2.

Zie in samenhang met artikel Y. Ofwel een werknemer legt voorafgaande aan de indiensttreding een VOG over, in dat geval kan de overweging blijven staan en kan artikel Y.1 en Y.2   (VOG, ontbindende voorwaarde) worden geschrapt. Indien werknemer geen voor deze functie verkregen VOG kan overleggen wordt artikel Y.1 en Y.2  in de arbeidsovereenkomst opgenomen en de overweging geschrapt. In dat laatste geval kan de werknemer binnen drie maanden na ingang van de arbeidsovereenkomst een recente VOG overhandigen. Doet de werknemer dit niet dan eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege/automatisch na de drie maanden.  Indien eerder duidelijk is dat de werknemer geen VOG kan overhandigen eindigt de arbeidsovereenkomst eerder dan de genoemde drie maanden. Voor een vertrouwensfunctie kan de andere optionele voorwaarde worden toegevoegd, in dat geval dient de verklaring over de VOG te worden verwijderd.

Voor functies kan een periodieke VOG gelden, als die door werkgever en vakbonden zijn vastgesteld en in het personeelsreglement zijn opgenomen. In geval een werknemer in dienst treedt op een functie waarvoor een periodieke VOG geldt wordt de betreffende overweging opgenomen in de overwegingen, samen met artikel Y.3.

3.

Binnen de toepasselijke wetgeving kan afhankelijk van de eerdere contracten (aanstellingen) die de werknemer bij de werkgever heeft gehad een proeftijd van maximaal twee maanden in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden opgenomen. Een proeftijd dient om te beoordelen of de werknemer geschikt is (een werknemer kan óók per direct opzeggen gedurende de proeftijd). Indien er voorafgaand aan de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een of meerdere overeenkomsten/aanstellingen voor bepaalde tijd tussen werkgever (Staat) en de werknemer hebben gegolden kan er in het algemeen geen proeftijd worden opgenomen.

Wanneer neem je een dergelijke proeftijd op? Deze situatie kan zich voordoen wanneer een werknemer van buiten de Staat afkomstig is en meteen een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden of langer, of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd krijgt. In de een dan wel twee maanden kan werkgever bepalen of de werknemer geschikt is.

• Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van ten hoogste zes maanden kan geen proeftijd opgenomen worden.
• Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van zes maanden of langer, maar korter dan twee jaar kan een proeftijd van maximaal 1 maand worden overeengekomen, en
• Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer, en bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een proeftijd overeen gekomen worden van maximaal 2 maanden.

Voor de Top Management Groep (TMG) geldt dat werknemers voor een bepaalde tijd worden benoemd in een functie. Dit kan worden toegevoegd aan lid 1: [Optioneel: De werknemer wordt voor de duur van [ ] jaar in deze functie benoemd als lid van de Topmanagementgroep. Na [ ] jaar wordt de werknemer  na overleg met hem, in een andere functie benoemd bij werkgever voor de duur van [ ] jaar. Zie ook het mobiliteitsbeleid, artikel W].

3a.

Voor Buitenlandse Zaken kan het volgende gelden. Het Ministerie van Buitenlandse Zaken is een loopbaandienst. Het dienstverband van werknemers die daar werkzaam zijn, heeft het oogmerk van wisselende functievervulling. Dat kan zijn op het ministerie en de posten in het buitenland óf alleen op het ministerie. De werknemer wordt steeds voor een aantal jaren in een functie geplaats. Na afloop van de plaatsingsduur eindigt de plaatsing in de functie. Via een proces van functiebekendstelling kan de werknemer vervolgens in een andere functie worden geplaatst. Dit wordt tot uitdrukking gebracht in de arbeidsovereenkomst. In het Personeelsreglement is dit nader geregeld.

4.

Behoudens de wettelijke opzegverboden geldt een opzegtermijn. Voor de werknemer geldt een wettelijk bepaalde opzegtermijn van een maand, ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst. De opzegtermijn voor de werkgever is ook wettelijk bepaald en afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. Op het moment van opzegging is pas bekend hoe lang die periode is geweest. Indien de arbeidsovereenkomst:

• korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand
• vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar: twee maanden
• tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar: drie maanden
• vijftien jaar of langer: vier maanden.

De werknemer kan met inachtneming van de opzegtermijn van een maand zonder meer opzeggen. Voor de werkgever geldt – behoudens ontslag op staande voet – dat hij de arbeidsovereenkomst kan beëindigen:

• met toestemming van UWV; of
• als de rechter heeft geoordeeld dat er sprake is van een voldragen ontslaggrond.

Dit is – inclusief de procedurele aspecten bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst – wettelijk bepaald. 

Vanzelfsprekend kan de arbeidsovereenkomst ook eindigen bij wederzijds goedvinden. Werkgever en werknemer kunnen onderling overleggen onder welke voorwaarden zij dit willen regelen.

5.

De Wet op de ondernemingsraden en de geldende CAO Rijk worden bij de uitleg van dit artikel in acht genomen.

6.

Het is verstandig te benoemen om welke informatie het gaat in de organisatie. Als onvoldoende duidelijk is om welke overheidsinformatie het gaat kan het geheimhoudingsbeding vernietigd worden.

7.

Y.1 en Y.2: Een ontbindende voorwaarde mag slechts als voldaan wordt aan de volgende elementen:

• De ontbindende voorwaarde mag niet in strijd zijn met het stelsel van ontslagvoorwaarden
• De vervulling van de ontbindende voorwaarde dient objectief te worden bepaald.

Deze ontbindende voorwaarde over het ontbreken van een VOG is in lijn met die elementen.

Y.3: In 2021 is de mogelijkheid tot een periodieke VOG toegevoegd aan de cao (§ 13.1). Dit is alleen mogelijk voor functies die door werkgever en vakbonden zijn vastgesteld en in het personeelsreglement zijn opgenomen. Voor de werknemers die in een dergelijke functie in dienst (gaan) treden, en op wie een periodieke VOG daarmee van toepassing wordt, is het de bedoeling deze bepaling op te nemen in de arbeidsovereenkomst.

8.

Het personeelsreglement kan dat digitaal beschikbaar worden gesteld of worden toegestuurd.

9.

Indien van toepassing kunnen in het beschikbare veld hiervoor afspraken opgenomen worden die men bij aangaan wil vastleggen in de arbeidsovereenkomst. Dit kunnen alleen afspraken zijn waarvoor de cao de ruimte biedt.

Het is geen standaardveld maar kan gebruikt worden indien de (bijzondere) omstandigheden van een individuele werknemer het nodig maken de afspraken te maken en op te nemen in de arbeidsovereenkomst.

10.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege (automatisch) aan het einde van de looptijd als die in tijd is bepaald. Een maand voor het einde laat de werkgever de werknemer weten of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt voortgezet. Dit (ook wel de aanzegging genoemd) is NIET noodzakelijk bij arbeidsovereenkomsten die is aangegaan voor een periode korter dan zes maanden of wanneer schriftelijk is overeengekomen dat deze arbeidsovereenkomst eindigt op een datum die niet als een kalenderdatum is gesteld (bijvoorbeeld bij een project). 

11.

Een vast dienstverband of uitzicht daarop is het uitgangspunt. Om intern inzicht te houden in de redenen voor een tijdelijk dienstverband is een te hanteren keuzemenu opgenomen.

12.

Indien een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week is overeengekomen en de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht is niet vastgelegd, dan krijgt de oproepkracht als hij wordt opgeroepen minimaal 3 uur betaald, ook al werkt hij minder dan 3 uur. 

13.

Voor deze werknemers geldt sinds inwerkingtreding van de Wet werken na de AOW–gerechtigde leeftijd een ander regime (ketenbepaling, loondoorbetaling bij ziekte en transitievergoeding). Deze wet heeft belemmeringen weggenomen voor de arbeidsmarktpositie van de AOW-gerechtigden waardoor werken na de AOW-leeftijd op basis van een arbeidsovereenkomst vergemakkelijkt is. Daarnaast houdt de wet ook rekening met het risico van verdringing van jongere werknemers door AOW-gerechtigden.

• Ketenbepaling
  In plaats van gebruikelijke ketenregeling kan de werkgever met een AOW-gerechtigde ten hoogste 6 tijdelijke contracten aangaan met in totaal een maximumduur van 48 maanden voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Alleen arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan ná het bereiken van de AOW-leeftijd worden hierbij in aanmerking genomen. De keten begint derhalve na het bereiken van de AOW--leeftijd opnieuw te lopen, en met deze (eerste) arbeidsovereenkomst. 
• Loondoorbetaling bij ziekte
  De loondoorbetalingplicht, de re-integratieverplichtingen en het opzegverbod van de werkgever bij ziekte zijn beperkt tot maximaal 13 weken in plaats van 2 jaar (vanaf 1 juli 2023 wordt dit beperkt tot maximaal 6 weken voor ziekmeldingen vanaf die datum), onder meer ter beperking van de kosten van werkgevers bij ziekte. Vanwege het maximale termijn van de re-integratieverplichtingen is het opstellen en uitvoeren van een plan van aanpak en de verplichting van de werknemer om hieraan mee te werken niet nodig.  
• Transitievergoeding
  De transitievergoeding is niet verschuldigd indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst geschiedt in verband met of na het bereiken van de AOW--leeftijd of een andere leeftijd waarop voor de werknemer recht op pensioen ontstaat.

14.

De voorwaarden waaronder pensioenopbouw na AOW-leeftijd mogelijk is, zijn in paragraaf 3.1 van het ABP-pensioenreglement geregeld. Zie de informatie daarover op de website van ABP.

15.

Een werkgever moet jaarlijks schriftelijk een aanbod doen aan de oproepkracht voor een vast aantal uren. Deze arbeidsomvang moet de werkgever baseren op de gemiddelde arbeidsomvang in de voorgaande 12 maanden.